Recrutamento – Vencer a Guerra pelo Talento

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Recrutamento; Vencer a Guerra pelo Talento

recrutamento-vencer-a-guerra-pelo-talentoAs empresas, e os departamentos de RH, em particular, estão enfrentando desafios sem precedentes no que diz respeito a atrair talentos, reter esse talento e efetivamente mantê-lo engajado.  Cerca de 86% dos millennials colocam os valores antes do salário, 82% preferem trabalhar em casa pelo menos um dia por semana. A geração está mudando e os departamentos de RH precisam melhorar seu jogo para participar da competição.

Neste artigo, examinamos como lidar com talvez o mais difícil dos três: atrair os melhores talentos. Esse desafio é tão profundo que ficou conhecido como “The War For Talent”, graças a Steven Hankin da McKinsey e a um livro posterior publicado pela Harvard Business Press.

Por que essa guerra se tornou tão intensa? O que será necessário para vencer a Guerra pelo Talento?

A guerra cada vez mais severa por talentos

A Guerra pelo Talento está esquentando. De acordo com a pesquisa Global Human Capital Trends da Deloitte, 70% dos entrevistados citaram o recrutamento como uma questão importante, com 61% concordando que encontrar contratações qualificadas e experientes é o maior desafio que enfrentam no processo de recrutamento .

Um exemplo fascinante disso são os militares. Assim como as organizações comerciais precisam dos melhores talentos para ter sucesso, as forças armadas também precisam atrair os melhores talentos, geralmente sem os fundos das corporações.

Quando a economia está lenta, as taxas de recrutamento aumentam à medida que os candidatos a emprego procuram opções alternativas de emprego. Em um clima de crescimento, entretanto, os militares precisam pensar fora da caixa para competir. Ao desenvolver a estratégia de capital humano da Marinha, por exemplo, o secretário adjunto de Recursos Humanos e Reserva da Marinha, Greg Slavonic, disse isso da melhor maneira: “Estamos em uma guerra por talentos para a força de trabalho civil, assim como estamos do lado uniformizado.”

A Harvard Business Review observa que “a contratação de talentos continua sendo a preocupação número um dos CEOs na mais recente Pesquisa Anual do Conference Board; é também a principal preocupação de toda a diretoria executiva”.

Esse aumento na intensidade da Guerra pelo Talento se deve a vários fatores, cada um dos quais é um desafio por si só. A imagem emergente, no entanto, é um conjunto de fatores inter-relacionados que causam esses desafios, parte de um novo cenário enfrentado por empregadores e potenciais candidatos. Esses fatores incluem:

  • A competição pelo talento é global
  • Uma força de trabalho cada vez mais descentralizada
  • Um novo conjunto de prioridades para funcionários em potencial

A competição pelo talento é global

No passado, um desenvolvedor estrela pode ter sido caçado por um rival do outro lado da cidade; hoje, seus serviços podem ser apropriados por um concorrente em outro continente. Com a mudança para uma economia do conhecimento, o melhor talento não reconhece fronteiras. Um talentoso designer gráfico no Quênia pode fazer um trabalho tão bom quanto um designer nos Estados Unidos – geralmente por menos (e até mesmo essas desigualdades salariais estão destinadas a desaparecer).

As organizações, portanto, estão entrando em uma guerra global por novos talentos, bem como tendo que proteger sua experiência atual dos concorrentes em todo o mundo. Plataformas como o LinkedIn permitem que qualquer empresa recrute – ou roube – talentos de qualquer lugar do mundo.

De acordo com Peter Cappelli, diretor do Center for Human Resources da Wharton, escrevendo na Harvard Business Review: “Os dados do censo mostram, por exemplo, que a maioria das pessoas que aceitaram um novo emprego no ano passado não estavam procurando por um: Alguém veio e os pegou. “

Em um artigo recente publicado pelo FMI, foi mostrado que em 2030 haveria uma escassez global de mais de 85 milhões de trabalhadores de tecnologia, custando US $ 8,5 trilhões em receitas anuais perdidas. O artigo descreve uma tempestade perfeita de fatores que levam a uma guerra global de talentos, incluindo empresas não tecnológicas, como varejistas que precisam de vagas técnicas preenchidas; aumentando as necessidades dos governos por trabalhadores de tecnologia; aumentando o fornecimento de talentos em tecnologia de áreas como Israel e Europa Oriental; e escassez massiva de talentos nos EUA e na Rússia.

Ilustrando a natureza global desta guerra está a cidade de Wellington, na Nova Zelândia. A cidade estava lutando para atrair trabalhadores qualificados em número suficiente, então as autoridades apresentaram um plano ambicioso para atrair trabalhadores qualificados e suas famílias para a cidade. Eles se ofereceram para contratar potenciais contratados e suas famílias para entrevistas, enquanto exibiam tudo que a cidade tinha a oferecer. O resultado? Mais de 48.000 pessoas de 28 países se inscreveram.

Uma força de trabalho descentralizada

Relacionado à natureza global da Guerra pelo Talento, está a descentralização da força de trabalho do futuro. Isso afeta as organizações que buscam talentos, bem como as contratações em potencial recrutadas por essas organizações.

Essa descentralização inclui:

  • Funcionários que estão baseados em vários locais físicos
  • O uso de freelancers
  • Políticas que permitem – ou incentivam – os funcionários a trabalhar em casa

Veja o caso da Invision, a plataforma de design usada para criar ótimas experiências para o cliente. Está avaliado em quase 2 bilhões de dólares, com US $ 100 milhões em receita anual recorrente. A equipe Invision de 800 funcionários é totalmente descentralizada ou distribuída. Isso significa que qualquer pessoa pode trabalhar em qualquer lugar, seja nos EUA ou no mundo todo. Isso prova que o conceito pode ser um sucesso comercial e é provável que seja usado com mais frequência no futuro.

Da mesma forma, Stripe CTO David Singleton anunciou que o quinto hub de engenharia (O hub de engenharia é uma solução baseada em nuvem da Oracle para armazenamento e gerenciamento de dados em massa) da empresa seria remoto. Ele deve incluir mais de cem engenheiros e se juntar aos quatro centros físicos existentes em San Francisco, Cingapura, Seattle e Dublin. Diz Singleton: “Estamos fazendo isso para situar o desenvolvimento de produtos mais perto de nossos clientes, melhorar nossa capacidade de aproveitar 99,74% dos engenheiros talentosos que vivem fora das áreas metropolitanas de nossos primeiros quatro centros e promover nossa missão de aumentar o PIB da Internet. “

Então, há uma tendência de permitir que os funcionários trabalhem em casa – ou em qualquer lugar que lhes seja conveniente. A CNBC, citando uma pesquisa Gallup, descobriu que 43% dos americanos trabalham em casa ocasionalmente, um aumento de 10% desde 2012. De acordo com o Quartz, citando dados do Censo dos EUA, 5,2% dos trabalhadores americanos – cerca de 8 milhões de pessoas – trabalhavam inteiramente em casa em 2017.

Uma pesquisa recente do LinkedIn com 2.000 profissionais e 1.000 gerentes de contratação descobriu que 82% dos trabalhadores querem trabalhar de casa pelo menos um dia por semana e 57% querem trabalhar de casa pelo menos três dias por semana.

A implicação aqui, mais uma vez, é que a presença física está sendo vista como menos crítica para o desempenho no trabalho, aumentando as opções que os funcionários têm ao escolher seu empregador e a competição por empregadores para atrair esses recrutas em potencial.

Essa descentralização está tendo um efeito massivo na Guerra pelo Talento.

Um novo conjunto de prioridades para funcionários em potencial

Para acelerar ainda mais o andamento da Guerra pelo Talento, está a natureza mutável das recompensas potenciais que os contratados procuram em troca de seus serviços. Enquanto no passado o salário mais competitivo ou pacote de benefícios poderia ter sido suficiente para atrair os melhores talentos, os funcionários de hoje estão olhando além disso em busca de fatores como crescimento, significado e realização.

Caso em questão: o relatório Workplace Culture do LinkedIn mostrou que 86% dos millennials considerariam um corte de pagamento para trabalhar para uma empresa cuja missão e valores estivessem alinhados aos seus. Compare isso com apenas 9% dos baby boomers que diriam a mesma coisa.

Essa mudança nas prioridades está impactando a Guerra pelo Talento de uma forma profunda. Como coloca o best-seller da Gallup “It’s The Manager” – com base em dados empíricos – “A solução está em alinhar a prática de gerenciamento com a nova vontade dos trabalhadores do mundo”. Em outras palavras, vencer esta guerra não significa oferecer “mais” – é fornecer para significar.

Os dados da Gallup mostram que os trabalhadores de hoje valorizam muito o seguinte:

  1. Propósito
    O trabalho deve ter significado, e os funcionários em potencial desejam organizações com uma missão e um propósito.
  2. Desenvolvimento
    As contratações potenciais não são influenciadas pelas mesas de pingue-pongue e cozinhas bem abastecidas. “Distribuir brinquedos e benefícios é um erro de liderança – e pior, é condescendente.”
  3. Treinadores, não chefes
    A geração Y e a geração Z precisam de líderes de equipe que possam treiná-los, que os valorizem como indivíduos e funcionários e que os ajudem a aprimorar seus pontos fortes.
  4. Conversas em andamento
    A comunicação e o feedback constantes são preferidos às revisões anuais, que são muito raros e afetadas por tendências recentes para serem úteis.
  5. Gestores que se concentram nos pontos fortes, não nos pontos fracos
    A pesquisa mostraque focar nos pontos fortes é uma maneira mais eficiente de se desenvolver do que tentar melhorar os pontos fracos. Para as organizações, uma cultura baseada em pontos fortes também ajuda a atrair e manter os melhores membros da equipe.
  6. “Não é meu trabalho – é minha vida.”
    Como a cultura de trabalho transcende as “nove às cinco”, os funcionários exigem um trabalho que valorize seus pontos fortes e contribuições e lhes dê espaço para fazer o que amam todos os dias.

Vencendo a guerra pelo talento

Além dos fatores específicos que examinamos neste artigo, existem outros fatores macroeconômicos que estão exacerbando o aperto quando se trata da Guerra por Talentos. Isso inclui uma economia em rápido crescimento, baixo desemprego e altas taxas de abandono. A Guerra pelo Talento não vai esfriar tão cedo.

Como vimos, vencer a Guerra pelo Talento significa reconhecer os desafios que as organizações enfrentam quando se trata de adquirir os melhores talentos, enquanto navega por esses desafios com uma nova mentalidade.

Acreditamos que aqueles que vencerão esta Guerra pelo Talento pensarão globalmente, fornecerão e apoiarão a infraestrutura para uma força de trabalho descentralizada e fornecerão respostas significativas para as perguntas difíceis que as futuras contratações estão fazendo.

Yael Shafrir, Chief Marketing Officer of Meet in Place

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