Recrutamento e Seleção: Métricas

Veja em Tipos de Entrevistas” – Diversos Artigos sobre Recrutamento e Seleção.

metricas-de-recrutamento-e-selecaoMétricas de Recrutamento e Seleção, análises e práticas recomendadas que mais importam.
Muitas, pessoas não gostam de matemática. 
Algumas dessas pessoas são recrutadores profissionais. Mas e as métricas? 
As métricas de recrutamento envolvem matemática, mas recebem o mesmo desdém?
Bem, a matemática pela matemática faz pouco para gerar entusiasmo. No entanto, a matemática para ganhar mais dinheiro pode muito bem levantar algumas sobrancelhas. E é exatamente isso que o foco em métricas de recrutamento e seleção pode fazer por uma agência de pesquisa.

Vamos começar com uma definição.

Quais são as métricas de recrutamento e seleção?

As métricas de recrutamento e seleção são uma variedade de medidas usadas para rastrear a identificação, o recrutamento e a contratação de candidatos com o objetivo de analisar e avaliar a eficácia do processo envolvido para que melhorias possam ser feitas. Pessoal de recursos humanos, recrutadores internos e recrutadores terceirizados, todos usam métricas de recrutamento em vários graus.

É importante observar que, para os objetivos desta postagem do blog, iremos abordar os recrutadores de terceiros. Não é que tenhamos algo contra o pessoal de RH ou os recrutadores internos. Na verdade, ambos os grupos podem coletar informações úteis desta postagem. No entanto, nosso foco será nos proprietários de agências terceirizadas que desejam rastrear as métricas de recrutamento de sua empresa, independentemente de quantos clientes diferentes essa  empresa de recrutamento possa ter.

Métricas de recrutamento e seleção que importam

É claro que alguns dados de recrutamento são mais importantes do que outros. Nem todos os dados são igualmente importantes. Se fosse esse o caso, nada disso seria realmente importante. (Quando todos são especiais, ninguém é especial. Mesma filosofia.)

Embora seja verdade que o rastreamento das métricas de recrutamento envolve as preferências do proprietário da empresa, existe uma regra geral que pode ser aplicada. Essa regra é a seguinte: as métricas de recrutamento a serem rastreadas são as que ajudarão sua empresa a fazer mais colocações e coletar mais taxas de colocação ao longo do tempo. Essas métricas podem variar de agência para agência. Isso não importa. O que importa é que as métricas de recrutamento e análises que cada proprietário da empresa escolhe resultam no resultado desejado:

  • Mais canais e mais faturamento ao longo do tempo.
  • Melhores métricas de recrutamento para o básico

O treinador de empresas Jon Bartos classificou as métricas de recrutamento em duas categorias:

  • métricas de quantidade
  • métricas de qualidade. 

As métricas de quantidade referem-se ao volume ou à quantidade de atividade gerada em sua mesa de recrutamento. 
As métricas de qualidade, por outro lado, referem-se à sua eficácia. Você pode gerar muita atividade, mas pouca eficácia. Ou seja, você pode ser altamente eficaz, apesar de um baixo volume de atividade.

Idealmente, você deseja gerar altos níveis de volume e eficácia.

Métricas de desempenho do recrutador para medir a quantidade

No entanto, quando se trata das melhores métricas de recrutamento para o básico, as métricas de quantidade são um bom lugar para começar. Isso ocorre porque um recrutador pode afetar mais facilmente o volume do que a eficácia. Eles podem aumentar sua contagem de chamadas para 100 chamadas em um único dia. No entanto, seria extremamente difícil aumentar a eficácia dessas ligações em 50% em um único dia.

De acordo com Bartos, Market Connect Hours (Horas de conecção no mercado) é a métrica de quantidade mais importante. Essa métrica é definida como o tempo que você passou ao telefone com as pessoas que têm o poder de aproximar você de uma colocação. Então, em essência, essas pessoas estariam contratando tomadores de decisão e os principais candidatos passivos.

Existem também outras métricas de quantidade, que podem ser facilmente rastreadas e analisadas. Eles incluem o seguinte:

  • Apresentações de Novo Mercado
  • Apresentações de novos candidatos
  • Número de pedidos de trabalho
  • Apresentações do empregador
  • Enviar Outs
  • Posicionamentos

Em essência, tudo o que você faz em sua mesa de recrutamento pode ser medido em volume. 
Se puder ser medido em volume, pode ser uma métrica de quantidade. E não há métrica de quantidade mais importante do que as horas de conexão ao mercado.

Métricas de desempenho do recrutador para medir a eficácia

Agora que tratamos da quantidade, vamos tratar da quantidade. De acordo com Bartos, existem cinco principais métricas de desempenho do recrutador de qualidade:

  • Dólares ganhos por hora de conexão com o mercado
  • Ordem de trabalho para proporção de colocação
  • Apresentação do empregador para proporção de envio
  • Relação de apresentação do novo mercado para o empregador
  • Taxa de envio para colocação pela primeira vez

Assim como há uma métrica de quantidade que é mais importante, também há uma métrica de qualidade que é mais importante. Essa métrica é a taxa de envio para a colocação pela primeira vez (FTSP- First Time Send Out to Placement Ratio), também é chamada de Proporção de Envios por Contratação.

Você pode enviar muitos candidatos promissores aos seus clientes, mas isso não importa, a menos que eles sejam contratados. Esta é uma ilustração perfeita da comparação de métricas de quantidade com métricas de qualidade. Cem remessas em um mês é uma grande métrica de quantidade. Fazer zero canais como resultado desses 100 envios é uma péssima métrica de qualidade. Em outras palavras, você tem bastante quantidade e nenhuma qualidade. Você precisa de ambos para ter sucesso na profissão de recrutamento.

Para encontrar seu FTSP ou Sendouts Per Hire (Proporção de Envios por Contratação), divida o total de envios pelo total de contratações.

Envios por contratação = envio total / contratações

Por exemplo, no ano passado você teve 255 remessas e 36 contratações.

255 envios / 36 contratações = 7 envios por contratação

Essa proporção mede a qualidade de dois fatores importantes:

A qualidade das atribuições de pesquisa ou pedidos de trabalho
A qualidade dos candidatos envolvidos com essas atribuições de pesquisa ou pedidos de trabalho

A fórmula é muito simples: quanto menor for o índice, maiores serão os seus ganhos. Se sua proporção for muito alta, você está sofrendo de pedidos de trabalho ruins, candidatos ruins ou ambos.

Mais métricas de recrutamento e análises relacionadas à qualidade

Além das listadas acima, existem algumas outras métricas de recrutamento de qualidade que são vitais para a mesa de um consultor de pesquisa. Eles envolvem o seguinte:

  • Fatores de Tempo
  • Fatores de Origem
  • Taxa de Resposta
  • Taxa de Conversão

Exploraremos cada uma dessas métricas, uma de cada vez, discutindo sua importância em termos de aumento da produção, o que leva ao aumento do faturamento.

Análise de recrutamento e seleção para fatores de tempo

Como qualquer recrutador ou vendedor sabe, “o tempo mata todos os negócios”. E por que fazer uma colocação mais tarde, quando você pode fazer uma agora e receber o cheque de colocação mais cedo? Nesse caso, a métrica de recrutamento é Tempo para preencher. Em outras palavras, o número médio de dias que leva para colocar um candidato com sucesso em um pedido de emprego aberto.

Para encontrar o seu tempo para preencher uma vaga específica, calcule o número total de dias em que a vaga está aberta e não preenchida. Comece com o dia em que você recebe o pedido de emprego e termine no dia em que o candidato começa o emprego.

Tempo para preencher = Total de dias em que o trabalho está aberto

Por exemplo, você recebeu um pedido de serviço para um vendedor. A partir do dia em que você recebe o pedido de emprego, leva 36 dias para que o seu candidato comece a vaga. O tempo total para preenchimento é de 36 dias.

Para encontrar o tempo médio para preencher todas as vagas, você precisa somar o total de dias necessários para preencher todas as vagas. Em seguida, divida esse número pelo número total de empregos.

Tempo médio para preencher = Total de dias para preencher todos os empregos / Número total de empregos

Digamos que você tenha quatro pedidos de serviço para diferentes cargos de vendas. Para preencher os cargos, você demorou 36 dias, 38 dias, 40 dias e 50 dias. Para saber o tempo médio de preenchimento, some os tempos de preenchimento das vagas (164 dias). Em seguida, divida o total pelo número de empregos (164/4 = 41). Ao fazer isso, você verá que o tempo médio para preencher essas posições de vendas foi de 41 dias.

Quando você sabe o tempo médio para preencher uma vaga, também pode ver as tendências ao longo do tempo. Por exemplo, se o tempo médio para preencher cargos aumenta com o tempo, você deve procurar os problemas que estão aumentando essa métrica de recrutamento. Depois de identificar a raiz do problema, você pode eliminá-lo.

Ao eliminar perdas de tempo e reduzir o tempo médio de preenchimento, você pode deixar seus clientes mais satisfeitos.

Análise de recrutamento para fatores de origem

Você sabe de onde vêm seus candidatos mais bem-sucedidos? Uma análise de recrutamento de sua estratégia de terceirização de candidatos pode ajudar a aumentar sua eficácia e a cobrar mais. Essa métrica de recrutamento é chamada de Fonte de Contratação.

Para descobrir a fonte de contratação, divida os candidatos contratados de acordo com a origem original.

Digamos que você colocou oito candidatos em 90 dias. Dessas oito colocações, você determina que quatro candidatos vieram do LinkedIn, três vieram de uma pesquisa de currículo do Google e um era uma referência.

Observando a fonte de contratação, você pode decidir como dividir melhor seu tempo ao procurar candidatos em potencial. No exemplo, a maioria dos candidatos contratados veio do LinkedIn. Isso indica que você pode querer gastar mais tempo usando o LinkedIn para recrutamento.

Além disso, olhar para a fonte de contratação pode dizer se você está gastando muito tempo com uma fonte. Por exemplo, você pode passar grande parte do tempo procurando candidatos de um determinado quadro de empregos, mas esses candidatos raramente são contratados. Você deve reconsiderar a quantidade de tempo que passa naquele quadro de empregos ou procurar um novo serviço de anúncio de emprego.

Exemplos de métricas de recrutamento e seleção: Taxa de resposta

Você chega aos candidatos por meio de telefonemas, e-mails e mensagens de recrutamento nas redes sociais. Mas, seus esforços estão produzindo resultados? As pessoas estão respondendo a você?

Você precisa medir sua taxa de resposta para descobrir.

A análise de sua taxa de resposta provavelmente será mais benéfica se você dividir seu alcance em categorias. Por exemplo, você pode ter categorias para e-mail, telefone, mídia social e quaisquer outros métodos de contato que usar.

Para encontrar a taxa de resposta, divida o número de respostas que você dá pelo número de contatos. Em seguida, multiplique esse número por 100 para calcular uma porcentagem.

Taxa de resposta = (respostas totais / tentativas de alcance total) X 100

Vamos fingir que você faz 80 ligações por dia. Destes, você conversa com 30 pessoas. Com base nesses números, você pode calcular a taxa de resposta para aquele dia.

(30 respostas / 80 chamadas no total) X 100 = taxa de resposta de 37,5%

Você não tem que limitar suas métricas de recrutamento a uma base diária. Você pode calcular uma média para um período maior de tempo.

Por exemplo, você enviou 7.000 e-mails para candidatos em potencial no primeiro trimestre. Destes, você recebeu 2.200 respostas. Você pode encontrar a taxa de resposta de e-mail no trimestre.

(2.200 respostas / 7.000 e-mails) X 100 = taxa de resposta de 31,4%

Ao analisar sua taxa de resposta, você pode descobrir quais métodos de divulgação funcionam melhor para você. E, acompanhando a taxa ao longo do tempo, você pode aprender como alterar seus métodos de alcance melhora ou prejudica sua taxa de resposta.

Se você está procurando uma maneira imediata de melhorar alguns de seus métodos de divulgação, experimente um novo script de chamada fria para recrutamento. Roteiros comprovados de especialistas do setor podem ser exatamente o que sua  estratégia de recrutamento precisa.

Exemplos de métricas de recrutamento e seleção: Taxa de conversão passiva de candidatos

Recrutar candidatos passivos com sucesso é o “pão com manteiga” de qualquer agência de recrutamento. Esses são candidatos que correspondem à sua vaga, mas não estão procurando ativamente por um emprego. Você deve encontrar sua taxa de conversão de candidato passivo para determinar o quão bem-sucedido você é no recrutamento de candidatos passivos.

Para obter sua taxa de conversão de candidato passivo, divida o número de candidatos passivos que você alcança pelo número que você converte em candidatos interessados. Multiplique o resultado por 100 para obter uma porcentagem.

Taxa de conversão de candidato passivo = (candidatos interessados ​​/ candidatos passivos contatados) X 100

Digamos que você tenha alcançado 600 candidatos passivos em um mês. Desses, você convenceu 250 a se interessar por uma posição em aberto.

(250 candidatos interessados ​​/ 600 candidatos passivos) X 100 = taxa de conversão de 41,7%

Ao estudar as análises de métricas de recrutamento e seleção de candidatos passivos, você pode determinar o quão bom você é na conversão de candidatos passivos. Conforme a porcentagem flutua com o tempo, você pode descobrir o que funciona melhor para converter candidatos passivos.

Métricas de funil de recrutamento e seleção

Então, como você usa todas essas métricas? Em uma ordem lógica, é claro. Como qualquer outro processo de vendas, o processo de recrutamento é um funil. O topo do funil é grande e fica progressivamente menor à medida que você desce. Você começa com um grande banco de dados de candidatos para recrutamento e acaba com apenas um candidato.

É aqui que as métricas do funil de recrutamento entram em cena. Existem três etapas principais envolvidas, que são as seguintes:

  1. Identifique as fases do funil de recrutamento da sua agência
  2. Identifique as métricas que fazem mais sentido para sua agência rastrear
  3. Priorize suas métricas de recrutamento em ordem, desde aquelas na parte superior do funil até aquelas na parte inferior do funil

Conforme discutimos, existem dois tipos de métricas de recrutador: métricas de quantidade e métricas de qualidade. Como você já deve ter adivinhado, as métricas de quantidade estão localizadas na parte superior do funil. Por outro lado, as métricas de qualidade estão localizadas na parte inferior do funil. Isso porque, à medida que você percorre o funil, a qualidade se torna mais importante e a quantidade menos importante. Você pode até desenvolver um fluxograma do processo de recrutamento para visualizar cada etapa do funil.

Agora que você identificou os estágios do funil e as métricas envolvidas, pode criar um modelo de métricas de recrutamento e / ou uma planilha de métricas de recrutamento.

Modelo de métricas de recrutamento e seleção

Isso é útil para proprietários de agências, que podem montar um modelo e depois distribuí-lo para seus recrutadores. Junto com a distribuição do modelo, porém, os proprietários também devem comunicar duas outras coisas importantes:

  1. Orientações sobre como as métricas serão rastreadas
  2. Um conjunto claro de expectativas em relação a cada uma das métricas de recrutamento

Os recrutadores devem saber quais métricas devem ser monitoradas, como devem ser monitoradas e como suas métricas serão avaliadas. Se possível, comunique também quais etapas serão tomadas se as expectativas não forem atendidas. Como proprietário de uma empresa, você deve “inspecionar o que espera”. Deixar de fazer isso significa metas perdidas, menos produção e menos faturamento.

Planilha de métricas de recrutamento

Isso é exatamente o que o nome denota – uma planilha. (Na verdade, você provavelmente está lidando com uma combinação de planilhas.) Essa planilha deve conter todas as suas métricas de recrutamento importantes, tanto na parte superior do funil (quantidade) quanto na parte inferior do funil (qualidade).

Se você é proficiente com o software Excel, deve ser apenas uma questão de inserir números diariamente. As fórmulas cuidarão do resto. O objetivo é não apenas rastrear a produção em termos de métricas de quantidade, mas também calcular métricas de qualidade em tempo real. Dessa forma, um recrutador pode rastrear, medir e avaliar sua atividade e desempenho diário, semanal e mensal. E, claro, o proprietário de uma empresa pode fazer o mesmo com os membros de sua equipe.

Análise de dados de recrutamento

Então, o que você deve fazer com todas essas informações? Há alguns anos, a palavra Big Data estava na moda. Esse termo se referia aos esforços das empresas para reunir grandes quantidades de informações sobre os consumidores – seus dados demográficos, seus hábitos de consumo, onde passavam seu tempo na Internet etc. Eles queriam essas informações para que pudessem tomar decisões melhores sobre como gastar seu tempo e dólares de marketing.

A mesma filosofia se aplica às métricas de recrutamento e, especificamente, à análise de dados de recrutamento. O objetivo final é acumular informações que permitirão que você tome decisões sobre como gastar seu tempo e dinheiro. No entanto, para reunir essas informações, você deve rastrear e medir todas as métricas pertinentes ao longo do funil de recrutamento, tanto as métricas de quantidade quanto as de qualidade.

O motivo? Uma pane em qualquer ponto ao longo do caminho pode inviabilizar todo o processo. É semelhante a um vazamento microscópico em uma jangada de borracha. Você tem dificuldade para encontrar o vazamento, mas a jangada ainda está perdendo ar. A menos que você esteja monitorando metodicamente as métricas de recrutamento mais importantes para sua agência, seu processo de colocação continuará a perder o fôlego lentamente. Não existe uma métrica mágica de recrutamento. Existem várias métricas importantes que, combinadas, contribuem para o sucesso individual dos recrutadores e para o sucesso geral da empresa.

Melhores práticas de métricas de recrutamento

Nem todas as firmas de recrutamento seguem as mesmas métricas. Nem todas as firmas de recrutamento analisam as mesmas métricas. No entanto, isso não é o que importa. Isso porque nem todas as firmas de recrutamento são iguais. Eles têm recrutadores diferentes, com modelos de negócios diferentes, que gostam de administrar suas mesas de maneiras diferentes. As métricas de recrutamento não são de natureza “padrão”.

Portanto, quando você fala das melhores práticas de recrutamento, há duas métricas que você deve acompanhar. Esses são os dois que Bartos identificou anteriormente, um dos quais é uma métrica de quantidade e um dos quais é uma métrica de qualidade.

Market Connect Hours – o tempo ao telefone com as pessoas que têm o poder de aproximá-lo de uma colocação (contratando tomadores de decisão e os principais candidatos passivos).

Taxa de envio para colocação pela primeira vez (FTSP) ou Envio por contratação – é uma indicação da qualidade dos candidatos que você está enviando aos gerentes de contratação.

Essas duas métricas de recrutamento são pontos de partida cruciais. Mas e depois disso? Como proprietário de uma empresa, você tem total liberdade em relação às métricas que rastreia e quais não. No entanto, é importante incluir métricas de quantidade e qualidade. Forme seu funil de recrutamento. Crie um modelo de métricas. Crie uma planilha de métricas. Em seguida, acompanhe, meça e analise diariamente, semanalmente e mensalmente.

Você não pode melhorar o que não mede. E por meio do uso eficaz de métricas de recrutamento, você pode medir tudo o que é importante para você como recrutador, seja funcionário ou proprietário de empresa.

 

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