Entrevistas de Emprego e Avaliação de Respostas

Veja em “Tipos de Entrevistas” – 20 artigos sobre entrevistas diversas.


Entrevistas de Emprego e Avaliação de RespostasSe você é um entrevistador experiente ou está apenas começando, provavelmente está procurando as melhores perguntas de entrevistas de emprego e avaliação de respostas para decidir sobre candidatos. Determinar as melhores perguntas envolve pesquisa abrangente, deliberação e – ocasionalmente – tentativa e erro. Mas quando você as acertar, obterá melhores insights sobre os candidatos e tomará decisões de contratação mais inteligentes.

Para ajudá-lo a encontrar essas perguntas efetivas e boas da entrevista, criamos este guia abrangente.

Ao ler isso, você saberá:

  • Como fazer perguntas da entrevista relacionada ao trabalho e quais são as melhores perguntas da entrevista aos funcionários
  • Quais perguntas da entrevista você deve evitar
  • Como estruturar suas entrevistas e fazê-las fluir naturalmente


1) Primeiro, saiba o que você está procurando

Não podemos começar a falar sobre como conduzir uma entrevista ou fazer perguntas de entrevistas de emprego e avaliação de respostas se não soubermos as habilidades específicas que queremos avaliar. As perguntas da entrevista determinarão se você obterá informações úteis suficientes para julgar a adequação dos candidatos ao trabalho. Isso significa que suas perguntas devem estar diretamente relacionadas aos requisitos do trabalho. Caso contrário, será desafiador comparar um candidato com outro nos critérios que realmente importam.

Para fazer isso, primeiro determine quais qualidades você deseja ver em seu novo contratado. Comece com a descrição do trabalho. Pergunte a si mesmo:

  • Quais requisitos eu quero avaliar durante a entrevista? Faça uma lista abrangente e selecione as qualidades que você pode avaliar por meio de perguntas da entrevista. Alguns de seus requisitos podem ser avaliados com mais eficácia em estágios anteriores (como a fase de teste ou a chamada de triagem inicial).
  • Quais requisitos carregam mais peso? Por exemplo, você definitivamente deseja que seus vendedores tenham ótimas habilidades de comunicação, mas talvez não precisem ter personalidades extrovertidas. Portanto, suas perguntas da entrevista devem se concentrar nas habilidades de comunicação, em vez de extroversão.

Por exemplo, vejamos a lista completa de requisitos para o papel do Content Writer . Isso exclui a experiência e a educação, que podem variar consideravelmente, dependendo da função e são elementos que você pode avaliar diretamente a partir da fase de solicitação de emprego.

  1. a) Habilidades indispensáveis

Habilidades difíceis

  • Habilidades de escrita
  • Habilidades de edição
  • Habilidades de pesquisa

Habilidades interpessoais

  • Habilidades de comunicação (incluindo clareza de expressão e vocabulário)
  • Trabalho em equipe
  • Habilidades de aprendizagem / Abertura ao feedback
  • Criatividade
  • Habilidades para resolver problemas
  • Ajuste cultural

Algumas empresas podem ter requisitos adicionais ou outros, mas esta lista cobre as qualidades mais importantes.

As três primeiras habilidades podem ser classificadas como habilidades duras e tangíveis e são os candidatos mínimos absolutos que devem possuir para serem considerados qualificados para o trabalho. É por isso que você pode avaliá-los por meio de uma avaliação ou uma amostra de trabalho (de fato, a amostra de trabalho é um dos métodos mais eficazes para prever o desempenho no trabalho).

Por exemplo, você pode pedir aos candidatos que escrevem conteúdo que enviem suas respostas a um exercício de edição. Para outras funções, pode ser uma simulação ou uma apresentação (por exemplo, você pode pedir a um vendedor para preparar uma breve apresentação para um produto fictício).

Nas entrevistas de emprego a avaliação de respostas fornecerão uma forte barra de medição para avaliar os candidatos; você pode reduzir seu pool de candidatos para garantir que apenas os melhores candidatos cheguem à fase de entrevista. Lá, você pode começar a avaliar as habilidades sociais, juntamente com o ajuste cultural, a atitude e outros intangíveis que não são tão facilmente medidos. Algumas habilidades (como habilidades de comunicação) também podem ser avaliadas durante as primeiras chamadas de triagem .

  1. b) É bom ter habilidades

É importante considerar habilidades interessantes. Essas habilidades são qualidades adicionais que ajudariam cada candidato a fazer o trabalho no nível mais alto. Eles não são estritamente necessários, mas podem ser eficazes quando você precisa escolher entre candidatos igualmente qualificados. Por exemplo, aqui estão algumas habilidades interessantes para o papel dos escritores de conteúdo (são profissionais escritores que produzem envolvente conteúdo para uso online. São indivíduos com experiência na Internet que criam artigos, postagens em blogs e outras formas de material escrito na Web.)

  • Conhecimento de SEO e pesquisa de palavras-chave
  • Experiência com WordPress
  • Familiaridade com o Manual de Estilo de Chicago

Ao avaliar os candidatos, procure aquelas habilidades interessantes, mas certifique-se de não usá-las para decidir sobre um candidato nos estágios iniciais. Se você se encontrar com dois candidatos incríveis na fase de oferta, poderá usar as habilidades necessárias para escolher ‘aquele’.

Agora que determinamos as habilidades e os requisitos desejáveis, podemos mergulhar nas perguntas da entrevista.

2) As melhores perguntas da entrevistas de emprego e avaliação de respostas para fazer a um funcionário em potencial: 5 tipos

Você sabe o que está procurando, para saber quais perguntas da entrevista devem fazer, ou melhor, o que essas perguntas devem avaliar. Vamos dar uma olhada nos principais tipos de perguntas da entrevista para determinar que tipo de entrevista você conduzirá:

  1. a) Questões gerais

Essas são perguntas que podem assumir qualquer forma. Podem ser perguntas genéricas ou esclarecedoras para questões comportamentais e situacionais, podem ser específicas de função ou perguntas para determinar a adequação da cultura. Eles também podem ser perguntas de quebra-gelo ou perguntas finais . Você também pode adaptar essas perguntas a cada candidato específico, se houver áreas específicas sobre seus antecedentes que você gostaria de explorar mais. Por exemplo:

Ótimas perguntas da entrevista a serem feitas

  • O que o atrai para esse papel?
  • Por que você deixou seu último emprego?
  • Você tem muita experiência no setor de suporte ao cliente. O que você acha que gostaria de mudar para uma função de vendas e qual seria o maior desafio que enfrentaria?
  • O que você gosta na nossa empresa com o que aprendeu até agora durante o processo de contratação?
  • Percebi uma lacuna de emprego em seu currículo. Você poderia me falar mais sobre esse período?
  • Por que você seguiu essa carreira?
  • Como você escolheu seu campo de estudo?
  • O que você ama na sua área de especialização?
  • Essa posição está alinhada com o que você esperava, com base no anúncio de emprego?
  • Agora que discutimos essa posição em profundidade, você se candidataria novamente? Porque porque não?
  • Se você for contratado, o que você acha que seria mais desafiador nesse papel?

Essas são algumas das perguntas mais comuns a serem feitas em uma entrevista, porque podem ser adaptadas a qualquer função ou candidato. Nas entrevistas de emprego a avaliação de respostas são importantes para perguntas da entrevista da primeira rodada. Além disso, você pode usar alguns deles como perguntas por telefone para fazer perguntas aos candidatos antes de levá-los para uma entrevista técnica.

  1. b) Perguntas técnicas para entrevistas aos candidatos

Essas perguntas estão no centro das entrevistas técnicas. Se você é o gerente de contratação ou um membro da equipe que faz um trabalho semelhante ao cargo para o qual está contratando, faça essas perguntas. Observe que “técnico” não significa relacionado à tecnologia – nesse caso, significa específico e relacionado ao trabalho.

Aqui estão alguns exemplos de empregos que as empresas geralmente desejam preencher:

  • Contador
  • Assistente Administrativo
  • Desenvolvedor de software
  • Generalista de RH
  • Motorista de entrega
  • Especialista em Mídias Sociais
  • Vendedor

As perguntas técnicas geralmente fazem parte das perguntas da segunda entrevista para perguntar aos candidatos que foram pré-selecionados após a entrevista inicial ou a chamada de triagem. Nesta fase, você faz perguntas de entrevistas e avaliar respostas para saber a capacidade do candidato de realmente fazer o trabalho.

  1. c) Questões comportamentais

As perguntas comportamentais pedem aos candidatos que compartilhem uma experiência que tiveram em um emprego anterior e expliquem como lidaram com uma situação. Isso pode fornecer informações sobre como as pessoas reagirão em situações semelhantes na sua empresa. Por isso é importante ver nossa apresentação sobre o curso de Seleção por Competências. (6 minutos).

Você pode elaborar perguntas comportamentais para avaliar a maioria dos tipos de qualidades ou habilidades. Por exemplo:

  • Conte-me sobre uma ocasião em que você teve que lidar com um colega difícil. (avalia habilidades de comunicação, diplomacia e capacidade de superar obstáculos)
  • Alguma vez você já perdeu um prazo? O que você faria diferente na próxima vez? (avalia a capacidade de aprender com os erros)
  • Você já foi designado para uma tarefa com a qual não estava familiarizado? (avalia a capacidade de resolver problemas e a abertura para pedir conselhos

Dê a seus candidatos a oportunidade de refletir e fazer perguntas de acompanhamento, se necessário.

As perguntas comportamentais, bem como as perguntas situacionais que se seguem, podem fazer parte da terceira rodada de entrevistas em que os candidatos qualificados são comparados entre si com base em habilidades pessoais e ajuste cultural.

  1. d) Questões hipotéticas

As perguntas hipotéticas apresentam aos candidatos cenários hipotéticos e pedem que expliquem como eles agiriam. As perguntas da entrevista hipotéticas funcionam particularmente bem para as funções de vendas, gerente e atendimento ao cliente, pois esses candidatos precisam pensar rapidamente. Assim como nas questões comportamentais, você pode avaliar uma variedade de qualidades relacionadas ao trabalho. Alguns exemplos:

  • Se você descobrisse que seu supervisor estava violando o código de conduta da empresa, o que você faria? (avalia integridade, julgamento e habilidades de comunicação)
  • Se um cliente irritado exigisse falar com seu gerente sem especificar o problema, como você lidaria com isso? (avalia a capacidade de manter a calma em situações difíceis, diplomacia e julgamento.)
  • O que você faria se seu gerente lhe desse uma tarefa aparentemente impossível com um prazo apertado? (avalia tato e confiança)

Lembre-se de que o modo como as pessoas dizem que agiriam não é necessariamente o mesmo que agiriam. No caso de perguntas de entrevistas e avaliar respostas para perguntas hipotéticas, preste menos atenção à resposta real e mais ao processo de pensamento do candidato e quão bem ele pode justificar suas decisões.

  1. e) Perguntas da entrevistas de emprego e avaliação de respostas para gerentes

Se você estiver contratando líderes de equipe, verifique se eles podem responder bem aos tipos de perguntas da entrevista acima. Porém, contratar para cada cargo gerencial implicará um conjunto adicional de perguntas especificamente para julgar as habilidades de gerenciamento do candidato (como definir e rastrear metas ou treinar e motivar os membros da equipe). Dependendo da antiguidade da função do gerente, há diferentes perguntas da entrevista para perguntar aos gerentes:

  • Qual é a sua abordagem para delegar trabalho aos funcionários? Como você garante que as tarefas sejam concluídas?
  • Como você descreveria seu estilo de gerenciamento?
  • Conte-me sobre uma ocasião em que você teve que lidar com um membro da equipe que se opunha constantemente às suas idéias. como você lidou com isto?

3) Exemplos de boas perguntas de entrevistas de emprego e avaliação de respostas por habilidade

Usando os tipos de perguntas da entrevista que apresentamos abaixo, você pode criar perguntas para cada habilidade específica que procura. Vamos voltar ao nosso exemplo de escritor de conteúdo. Precisamos avaliar seis soft skills no total durante a entrevista:

  • Comunicação
  • Trabalho em equipe
  • Abertura ao feedback
  • Criatividade
  • Habilidades para resolver problemas
  • Ajuste cultural

Essas são qualidades muito comuns a serem procuradas nos candidatos, para que possamos usar exemplos de perguntas da nossa biblioteca de perguntas para entrevistas e misturar questões técnicas, comportamentais e situacionais. Exemplos para cada habilidade incluem:

  1. a) Perguntas de entrevistas de emprego e avaliação de respostas sobre habilidades de comunicação
  • Como você superaria os desafios de comunicação em uma equipe remota?
  • Você já trabalhou com alguém com quem se esforçou para se comunicar? Se sim, qual era o obstáculo e como você lidou com isso?
  • Descreva um momento em que você teve que compartilhar más notícias com sua equipe ou ter uma conversa difícil com um colega de trabalho.

 

  1. b) Perguntas da entrevistas de emprego e avaliação de respostas no trabalho em equipe
  • Descreva um projeto de grupo em que você trabalhou. Qual foi o seu papel e o que você conseguiu?
  • Sua equipe nunca conseguiu alcançar uma meta? Se sim, o que deu errado e o que você aprendeu dessa experiência?
  • Conte-me sobre uma ocasião em que você teve que trabalhar com um colega com quem não se deu bem.

 

  1. c) Perguntas de entrevistas de emprego e avaliação de respostas em questões de aprendizagem e adaptabilidade
  • Imagine que você enviou uma parte do trabalho que achou que estava concluída, mas um colega a devolve com várias correções e comentários que levariam horas para ser resolvido. O que você faria?
  • Seu gerente odeia seu último trabalho. O que você faz?
  • Descreva um horário em que você recebeu novas tarefas (por exemplo, devido ao enriquecimento ou promoção do trabalho). Como você se adaptou?

 

  1. d) Criatividade
  • Conte-me sobre uma vez em que você deu uma solução criativa para um problema.
  • Como você encontra inspiração para produzir um trabalho? (uma pergunta que se encaixa em papéis criativos, como escrever ou criar)
  • Se eu lhe pedisse para me contar uma nova idéia que podemos implementar em nosso produto / site / serviço, o que você me diria?

  1. e) perguntas de entrevistas de emprego e avaliação de respostas das habilidades de resolução de problemas
  • Conte-me sobre um momento em que você previu um problema com uma parte interessada. Como você impediu que ele aumentasse?
  • Como você sabe quando resolver um problema sozinho ou pedir ajuda?

Descreva uma situação em que você enfrentou sérios desafios ao realizar seu trabalho com eficiência. Quais foram os desafios e como você os superou?

  1. f) perguntas de entrevistas de emprego e avaliação de respostas adaptadas à cultura

O ajuste da cultura é um conceito complicado. Não se trata de querer tomar cerveja com alguém, mas você certamente precisa se comunicar e trabalhar bem com ela. Antes de escolher as perguntas da entrevista, pense no que significa ‘cultura’ na sua equipe ou empresa.

Para algumas equipes, “trabalhar bem” com alguém significa ser capaz de deixar todos os assuntos pessoais de lado e ser eficaz na tarefa em questão. Isso pode ser benéfico em ambientes altamente estruturados, como consultorias ou empresas de auditoria. Para outras equipes, o ajuste da cultura significa poder se divertir e se abrir (mais comum em ambientes de inicialização). Tente formular critérios específicos que o ajudarão a determinar a cultura adequada para sua própria empresa.

Aqui estão alguns exemplos de perguntas da entrevista adaptadas à cultura para os candidatos. (Observe que essas perguntas também podem ajudá-lo a identificar infratores comuns, como arrogância ou comportamento competitivo prejudicial):

  • Descreva o tipo de ambiente de trabalho em que você é mais produtivo.
  • Qual é a coisa que você mais gosta no seu trabalho atual (ou anterior) e que você também gostaria de ter aqui?
  • O que você espera alcançar durante seus primeiros seis meses aqui?
  • Qual foi o seu time favorito para trabalhar em seus empregos atuais ou anteriores e por quê?

4) Perguntas da entrevista que você não deve fazer

  1. a) Perguntas da entrevista do Clichê

Você deve ter notado que muitas das perguntas comuns a serem feitas em uma entrevista estão ausentes. Essas são perguntas que todos conhecemos, como “Qual é a sua maior fraqueza?” ou “Por que devemos contratá-lo?” O maior problema com essas perguntas é que elas são algumas das perguntas mais frequentes da entrevista e os candidatos provavelmente prepararam suas respostas com antecedência. Há muito conteúdo on-line para os candidatos, instruindo-os a responder a essas perguntas, o que significa que você pode não ter uma resposta verdadeira.

Além disso, você não pode ter certeza do que exatamente as respostas para essas perguntas indicam. É verdade que se alguém disser “não tenho fraquezas” ou oferecer o gabarito secreto de “sou muito trabalhador”, você saberá que eles podem não ter a atitude que você procura. Mas, a maioria dos candidatos provavelmente seguirá o caminho do meio nomeando uma fraqueza pequena e sem importância. Então, como você compara as respostas de diferentes candidatos? Você provavelmente não pode – pelo menos não com confiança.

Portanto, toda vez que você estiver pensando em fazer uma pergunta clichê e desgastada, considere uma alternativa refrescante – não pegar o candidato desprevenido, mas obter uma resposta mais genuína deles. aqui estão alguns exemplos:

Velha pergunta : Por que devemos contratá-lo?

Melhor alternativa : se você foi contratado, como acha que poderia ajudar nesse projeto?

Velha pergunta : qual é a sua maior fraqueza?

Melhor alternativa : descreva um momento em que você falhou em seu trabalho anterior.

Velha pergunta : onde você se vê daqui a 5 anos?

Melhor alternativa : quais seriam suas prioridades nos primeiros 90 dias se você fosse contratado por nós?

Pergunta antiga : Quantas bolas de golfe você pode caber em um ônibus escolar?

Melhor alternativa : [Aqui está um problema]. Qual seria uma solução em potencial que você daria?

  1. b) Perguntas de entrevistas ilegais

Isso é desnecessário. Usar uma dessas perguntas ilegais da entrevista para fazer o entrevistado pode prejudicar a marca do seu empregador, na melhor das hipóteses e, na pior das hipóteses, você pode realmente violar a lei ou até ser processado.

O problema das perguntas ilegais é que elas geralmente aparecem em uma entrevista sem que o entrevistador (ou mesmo o candidato) saiba que é ilegal. Mas, muitas vezes, essas perguntas também são pessoais e não relacionadas ao trabalho, por isso é fácil aprender a se afastar delas. Aqui estão alguns exemplos de perguntas ilegais:

  • Quantos anos você tem?
  • Você é um falante nativo de inglês?
  • Você planeja ter filhos?
  • Você é casado ou planeja se casar em breve?
  • Você já foi preso?
  • Você já usou alguma droga?
  • Quando você se formou?

Essas perguntas da entrevista têm o potencial de prejudicar ilegalmente um grupo protegido. Por exemplo, nos Estados Unidos, a Comissão da Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) adverte contra a tomada de decisões com base em registros de prisão, pois isso pode fazer com que você discrimine inconscientemente grupos protegidos. Da mesma forma, no Reino Unido, a idade é uma das características protegidas da Lei da Igualdade de 2010 . Isso significa que uma pergunta direta sobre a idade, ou mesmo uma indireta (como “Quando você terminou a escola?”) Pode causar problemas.

Como regra geral, não pergunte nada sobre o passado de um candidato que não esteja relacionado ao trabalho e não peça detalhes sobre a vida pessoal de um candidato. Se você quiser garantir que um candidato não use drogas ilegais, por exemplo, informe-os de que fará uma verificação legal de antecedentes. Mas, se um candidato for um viciado em recuperação ou estiver tomando os medicamentos prescritos necessários devido a uma doença, ele poderá ser legalmente protegido de decisões adversas de emprego. Certifique-se de aprender sobre as leis aplicáveis de antemão.

5) Como estruturar suas entrevistas

As entrevistas estruturadas são métodos eficazes para prever o desempenho no trabalho. Suas três principais características são:

  • Você faz a todos os candidatos as mesmas perguntas.
  • Você faz perguntas na mesma ordem.
  • Você avalia as respostas com base em escalas de classificação padronizadas.

As duas primeiras características são fáceis, mas críticas para o sucesso. Se você fizer perguntas diferentes para cada candidato, é impossível comparar objetivamente as respostas. Isso fará com que você tente tomar uma decisão de contratação sobre o seu instinto, o que potencialmente leva a preconceitos e discriminação prejudiciais .

Portanto, quando você decidir quais perguntas da entrevista fazer, gaste algum tempo colocando-as em ordem. Para fazer isso, use o formato de um scorecard de entrevista ; é possível que seu sistema de rastreamento de candidatos tenha uma função para ajudá-lo a criar scorecards e compartilhá-los com sua equipe.

A terceira característica de uma entrevista estruturada – as escalas de classificação – é imensamente útil para garantir que você contrate objetivamente. Você cria uma escala e avalia as respostas dos candidatos com essa escala. Para fazer isso corretamente, defina o que exatamente cada item na escala significa.

Por exemplo, você pode escolher uma escala de 1 a 5 para as habilidades organizacionais e dizer que “1” é “baixa capacidade organizacional”, enquanto “5” é “excelente capacidade organizacional”. Certifique-se de que sua equipe de contratação esteja alinhada com o que significa “excelente” ou “ruim” ou algo intermediário. Uma maneira de fazer isso é descrever comportamentos que uma pessoa com “excelentes habilidades organizacionais” mostraria, como “eles poderão saber a qualquer momento quais tarefas têm e quando devem terminá-las”. Se você quiser experimentar essas escalas, faça o download do nosso guia completo de entrevistas estruturadas .

Como alternativa, você pode usar uma escala mais simples, como “Sim”, “Não” e “Definitivamente” (que é o sistema que a plataforma Workable usa nos scorecards internos).

6) Faça transições naturais entre perguntas

Ter uma lista de perguntas da entrevista para fazer é uma boa prática, mas tem uma dificuldade inerente: pode fazer a entrevista parecer mais robótica e inflexível.

Por exemplo, imagine que você está ouvindo a resposta de um candidato. Quando eles terminam de falar, você pode se sentir repentinamente desajeitado, assentindo e dizendo algo semelhante a “OK, interessante” e depois passa para a próxima pergunta. Não é assim que uma conversa natural fluiria, e pode tornar a experiência menos agradável para o candidato (e para você).

Há algumas coisas que você pode fazer para facilitar a transição:

  • Agrupe as perguntas de acordo com o tópico . Por exemplo, se você quiser perguntar sobre habilidades de escrita, liste todas essas perguntas juntas. Então, se um candidato que responder uma pergunta tocar em outra pergunta da sua lista, você poderá dizer facilmente; “Na verdade, eu estava planejando perguntar sobre isso. Conte-me mais sobre … ”. Isso também se aplica a habilidades semelhantes – por exemplo, liste as perguntas da entrevista organizacional e as perguntas da entrevista de liderança uma após a outra.
  • Faça perguntas imediatas . Os candidatos usarão suas experiências, conhecimentos e pensamentos para apoiar suas respostas. Na maioria das vezes, você terá algo a perguntar sobre aqueles que são relevantes para o papel. Por exemplo, você pode dizer algo como; “Você mencionou que fez esse projeto com uma equipe de designers. Na verdade, temos uma ótima equipe aqui com a qual você trabalhará em estreita colaboração caso seja contratado. Como você se sentiria com isso?
  • Reagir como você faria em uma situação social . Se alguém lhe dissesse em uma festa que atualmente está trabalhando em um programa de reconhecimento facial de ponta, como você reagiria? Você pode dizer algo como “Isso soa fascinante. Diga-me mais “ou” Como é o programa? ” Não há problema em responder dessa maneira durante uma entrevista, desde que você tenha certeza de que a conversa não se desvia do trabalho para o qual está contratando.

Para que tudo isso funcione, você precisa ser um bom entrevistador com duas habilidades:
1) escuta ativa e
2) boa preparação.
Leia e aprenda suas perguntas antes da entrevista e pense nas respostas que gostaria de ouvir. Em seguida, dê ao candidato sua atenção total durante a entrevista.

7) Avalie as respostas dos candidatos

Fazer grandes perguntas é apenas o começo; agora você terá que dizer se a resposta do candidato foi boa ou não (e quão boa é a comparação com a de outros candidatos). Antes de mergulhar nas respostas, certifique-se de:

  • Lembre-se do que o candidato disse . Para fazer isso, faça algumas anotações, durante a entrevista ou logo após. Isso o ajudará a recuperar a resposta e analisá-la. Informe previamente o candidato que você fará isso. Evite escrever julgamentos genéricos , mas escreva algo que o ajude a lembrar a resposta ou o comportamento do candidato. Por exemplo:

Não escreva: ele não é um bom comunicador (geral demais)

Escreva: Ele desviou o assunto várias vezes (muito específico)

  • Obtenha todas as informações necessárias . Por exemplo, imagine que você fez uma pergunta comportamental a um candidato. Candidatos bem preparados podem (intencionalmente ou não) compor suas respostas em torno da estrutura do STAR (Situação – Tarefa – Ação – Resultado). Você também pode usar isso para garantir informações completas, pois uma boa resposta deve ser tocada em cada um dos quatro elementos STAR. Aqui está um exemplo:

Pergunta: Conte-me sobre uma ocasião em que você teve que lidar com um colega difícil.

Resposta: Quando minha equipe iniciou o lançamento de uma campanha de marketing para um novo produto, tivemos que trabalhar com um designer sênior para preparar alguns gráficos. Esse designer, por ser muito talentoso e experiente, discordou de muitos de nossos requisitos e se recusou a fazer as alterações solicitadas. Meu chefe disse que eu tinha que encontrar uma maneira de trabalhar com ele. Então, organizei uma reunião 1: 1 com ele para descobrir como ele imaginava os gráficos, por que ele se opôs aos nossos requisitos e o que ele gostaria de fazer. Também expliquei o raciocínio por trás do que minha equipe também queria.

Pergunta: E o que aconteceu no final?

Resposta: O designer apreciou meu esforço e conseguimos encontrar um terreno comum. O resultado final foi realmente de alta qualidade e recebeu os elogios do nosso CEO.

Você pode ver que esse candidato tocou inicialmente em situação, tarefa e ação, mas não mencionou o resultado final. Conhecer a estrutura do STAR forneceria uma dica para solicitar as informações ausentes.

Agora, considere estes fatores para ajudá-lo a avaliar os candidatos :

  • Concretização e simplicidade . Todos conhecemos pessoas que podem divagar sobre algo. Se o candidato fizer isso sem responder às suas perguntas, isso é uma bandeira vermelha em potencial para uma entrevista . Isso também se aplica se eles incluírem muitas informações irrelevantes em suas respostas.
  • Esquivando-se de perguntas . Uma coisa é sair tangente de um tópico e outra é evitar deliberadamente responder a uma pergunta. Isso pode acontecer inadvertidamente, então tente trazer a conversa de volta ao tópico ou faça uma pergunta mais específica. Se o candidato ainda parecer relutante ou incapaz de responder, é uma bandeira vermelha.
  • Atitude . Sim, o tom de cada resposta é importante. Se alguém é condescendente ou arrogante ao responder, considere se é um bom ajuste – mesmo que o conteúdo da resposta seja apropriado.
  • Autenticidade . As respostas para algumas perguntas podem ser semelhantes entre os candidatos. Procure aqueles que se destacam e têm respostas únicas e honestas.
  • Ouvindo . Os candidatos que ouvem dão as respostas mais relevantes. Se um candidato o interrompe constantemente ou entende mal o significado de suas perguntas, isso pode indicar que não são bons ouvintes.
  • Exemplos . Preste atenção à qualidade e aos detalhes dos exemplos dados pelos candidatos. A total falta de exemplos reais é uma bandeira vermelha, enquanto exemplos vagos podem ser embelezados ou até inventados. Faça perguntas de acompanhamento para obter esclarecimentos.
  • Inconsistência . Se um candidato diz ter excelentes habilidades de comunicação e ainda assim se esforçar para concluir suas sentenças, isso também é sinal de alerta.

Agora que você tem uma visão geral completa das melhores perguntas da entrevista, há uma última coisa a fazer: esteja preparado para responder a perguntas comuns dos candidatos . Eles estão entrevistando você também, afinal. Dessa forma, os candidatos também podem obter informações úteis sobre se sua empresa é adequada para suas habilidades e motivações – e esperamos que você consiga convencer os melhores entre eles a ingressar em sua equipe.

 

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NIKOLETTA BIKA – Redator de Conteúdo Sênior

Publicado no www.workable.com

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